Czego kierownik HR ci nie powie

Większość menedżerów zasobów ludzkich ogranicza się obecnie do dostarczania tylko podstaw do weryfikacji zatrudnienia. Strach przed sporem unieważnia wszystko, co można uznać za subiektywne lub, co ważniejsze, za sporne. Przeprowadzenie formalnej weryfikacji zatrudnienia zazwyczaj zwraca niewiele więcej niż data rozpoczęcia zatrudnienia przez kandydata, datę odejścia i zajmowane stanowisko. Często brakuje Ci wkładu potrzebnego do podjęcia świadomej decyzji o zatrudnieniu. Co jakiś czas kierownik działu HR będzie śmiały i odpowie, że Twój kandydat ma „dobrą opinię”.


W rzeczywistości podczas pisania tego artykułu istniał program radiowy, w którym komentator programu wzmocnił tę zasadę. Komentator upomniał personel działu personalnego, że dostarczanie pozytywnego odniesienia jest równie niebezpieczne, jak jego negatywne. Dodał, że ważne jest, aby wszystkie weryfikacje zatrudnienia były jak najbardziej jednolite. Zaproponował podanie tylko daty rozpoczęcia, daty zakończenia i zajmowanego stanowiska.


Czy te podstawowe informacje są wystarczające, aby podjąć świadomą decyzję dotyczącą kandydata do pracy? Czasami. Kiedy praca jest wystarczająco prosta i nie są wymagane żadne specjalne umiejętności… tak. Wtedy wszystko, co musisz wiedzieć, to to, czy Twój kandydat faktycznie pracował w swoim poprzednim miejscu pracy. Być może będziesz potrzebować więcej informacji o umiejętnościach technicznych kandydata na informatyku, ale kwestia, czy ostatnia praca Twojego kandydata jako pizzerii może rzucić jakiekolwiek światło na jego umiejętności, jest otwarta do dyskusji.


Ponieważ typowa weryfikacja zatrudnienia dostarcza tak skąpych informacji, coraz więcej firm zwraca się do weryfikacji referencji, aby dowiedzieć się więcej o swoich kandydatach i ich umiejętnościach. Chociaż weryfikacja referencji może mieć swoje wady i zalety, w wielu sytuacjach związanych z zatrudnieniem jest to mądry sposób.


Weryfikacje referencyjne można najlepiej wykorzystać, aby rozpoznać zestawy umiejętności kandydata do pracy. Rekruterzy będą sprawdzać referencje, aby określić, czy ich kandydaci posiadają specjalne umiejętności i doświadczenie. Możesz skorzystać z referencji, aby określić poziom umiejętności informatycznych kandydata do pracy lub jego biegłość w zakresie oprogramowania ogólnego i branżowego. Możesz chcieć lepiej zrozumieć jego umiejętności w zakresie grafiki i projektowania stron internetowych, które mogą dostarczyć podstawowych rozważań.


Jako rekruter możesz chcieć dowiedzieć się więcej o możliwościach sieciowych kandydata, którego zna w swojej branży. Jeśli jest sprzedawcą, możesz wiedzieć, jak dobrze jest połączony, powiedzmy, w zakresie licencjonowania produktu w określonych regionach geograficznych. W przypadku kandydatów z zagranicy, gdy ważna jest znajomość języka, możesz skorzystać z weryfikacji referencji, aby ocenić te umiejętności.


Oczywiście w procesie weryfikacji referencji możesz zadać inne pytania. Możesz chcieć dowiedzieć się więcej o umiejętnościach lub stylu zarządzania kandydata. Musisz określić, czy dobrze współpracuje z innymi, czy jest graczem zespołowym, czy kimś, kto lepiej radzi sobie sam. Czy pojawia się na czas? Czy jest często nieobecny? Jakie obszary może poprawić?
W Corra w ramach weryfikacji prosimy o ocenę kandydata do pracy w skali od jednego do dziesięciu. Dziesięć to najwyższy wynik. Zwykle nasi klienci, aby zostać uznanym za realnego kandydata do pracy, chcieliby uzyskać co najmniej siedem ocen. Siedem i więcej jest uważane za całkiem solidne.


Czasami odniesienie daje się ponieść i szczeka dziesięć. Większość pracodawców uzna to za pobudliwe. Ale są wyjątki. Jeśli referencja jest dyrektorem wyższego szczebla i kwalifikuje swoje oświadczenie takimi zwrotami, jak „Jestem w pobliżu od kilkunastu lat i rzadko widziałem, aby ktoś pracował tak dobrze, jak Tak i Tak”, pracodawca podejmie to bardziej bezpośrednio wartość.
W większości przypadków wyższe oceny to dziewięć lub dziewięć plus. Odniesienie często kwalifikuje jego ocenę jako „Każdy ma miejsce na poprawę…”


Zawsze pamiętaj, że referencja, którą dostarczy Ci kandydat do pracy, będzie pozytywnym referencją. Żaden kandydat o zdrowych zmysłach nie dałby ci referencji, które nie pozwolą zatopić jego statku. Czasami odniesienie może nie okazać się tak korzystne, jak kandydat chciałby wierzyć. Chociaż odniesienie chce być dobrą osobą, może również chcieć ujawnić bardziej negatywne aspekty. Istnieje wiele powodów, dla których warto to zrobić. Czasami chcą cię ostrzec. Czasami pojawiają się problemy osobiste. Czasami po prostu zakrywają swoje tyłki.

E może nie powiedzieć Ci bezpośrednio, że z kandydatem jest ciężko lub że jest kimś, kogo nigdy więcej nie zatrudnią. A jednak chcieliby. A zatem to nie sama odpowiedź, ale sposób, w jaki odpowiadają, służy jako wskaźnik. To, czego nie mówią, lub ich wahanie są dowodem na to, że byli mniej niż zachwyceni twoim kandydatem.


Posłuchaj fleksji mowy, wahania lub walki odniesienia, aby znaleźć właściwe słowo lub termin. Czasami tak ciężko pracują, aby być dyplomatą, że można uzyskać bardziej negatywną ocenę. Czasami, jeśli zostaną poproszeni, powiedzą ci trochę więcej o wadach twojego kandydata. Czasami to nie odbiega od pozytywnej oceny, ale chociaż nie mówią tego wprost, jest coś w sposobie, w jaki odpowiadają, co może powiedzieć ci więcej, niż sobie życzyli. Albo powiedzieli ci dokładnie to, co chcieli powiedzieć, ale z wiarygodnym zaprzeczeniem.


Należy zauważyć, że w rzadkich, ale krępujących przypadkach, gdy otrzymasz referencyjne informacje kontaktowe, upewnij się, że są one wiarygodnym źródłem. Albo nalegaj na firmowy numer telefonu, jak i numer ich komórki, albo znajdź sposób, aby udowodnić, że numer referencyjny nie jest kuzynem twojego kandydata, Larrym, udającym, że jest byłym dyrektorem generalnym Nieistniejących Przedsiębiorstw, gotowym wystawić Twojemu kandydatowi naprawdę świetną recenzję. Myślisz, że to się nie dzieje? Pomyśl jeszcze raz. Ale wtedy możesz zważyć skłonność kandydata do dwulicowości z jego śmiałym i kreatywnym myśleniem. Żartuję.


Oto kilka pytań, które możesz wykorzystać podczas przeprowadzania weryfikacji referencji–
Data:
Imię kandydata:
Nazwa referencyjna:
Tytuł referencyjny / firma:
Firma, w której razem pracowali:
Stosunek do kandydata:
Telefon referencyjny:
Potwierdź tytuł kandydata i daty zatrudnienia:
1) Czy kandydat zgłosił się bezpośrednio do Ciebie?
Jeśli nie, jaki był twój stosunek pracy?
2) Jakie były główne obowiązki tej osoby?
3) a. Jakie są mocne strony tej osoby?
b. W jakich obszarach ta osoba może się poprawić?
4) Jak ta osoba współpracuje z innymi?
5) W jaki sposób reaguje na stresujące (pod presją) sytuacje?
6) Czy kiedykolwiek miał problem z opieszałością lub absencją?
7) Jakiej rady udzieliłbyś przyszłemu menedżerowi, jeśli chodzi o współpracę z tą osobą i motywowanie jej?
8) Czy mógłbyś ponownie zatrudnić tę osobę? Jeśli nie, dlaczego?
9) W skali od 1 do 10 (najlepiej 10), jak oceniasz ogólną wydajność tej osoby?
10) Czy masz dodatkowe uwagi, które Twoim zdaniem byłyby pomocne?
Oczywiście istnieją różne warianty tematu, więc możesz wykazać się pomysłowością w doborze pytań referencyjnych, aby dopasować je do konkretnych potrzeb Twojej firmy. Należy jednakowo układać te pytania. W przeciwnym razie stanie się to uciążliwym procesem i możesz zaryzykować doprowadzenie badacza do szaleństwa. Istnieje również kwestia sprawiedliwości i jej wpływu na przepisy regulujące prawo pracy. Więc bądź konsekwentny.
Weryfikacje referencji mogą być doskonałym narzędziem w procesie przeglądu przed zatrudnieniem. Może to być skuteczne sprawdzenie przeszłości, jeśli używasz go mądrze.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.